政府招商引資談話技巧2025,「職場人必看」未休年休假報酬的性質是什么,#12月創作激勵計劃#上一篇我們聊到在屬于“不定時工作制”的前提下，員工是不享受應休未休年休假待遇的。其中就談到應休未休年休假直接的影響之一就是“用人單位按照 300%
#12月創作激勵計劃#
上一篇我們聊到在屬于“不定時工作制”的前提下，員工是不享受應休未休年休假待遇的。其中就談到應休未休年休假直接的影響之一就是“用人單位按照 300%支付年休假工資報酬。”那這部分的性質到底是什么呢？
應休未休年休假待遇的性質是什么？
對于這個問題，有兩點大家需要搞清楚。第一，到底是300%還是200%，區別差異在哪里？雖然上述明確說是“報酬”，但是結合《職工帶薪年休假條例》第 2 條、《職工帶薪年休假條例》第 5 條第 3 款。在司法實踐中，用人單位往往是在支付了正常工資報酬以后未支付另外的200%部分，職工訴求的也是這 200%。
第二，這部分到底是工資報酬還是屬于福利？實踐中對“未休年休假工資報酬”，即主要就是指這 200%部分。法律性質的認定存在較大分歧，焦點在于未休年休假工資報酬到底屬于福利還是勞動報酬，這點影響的是涉及仲裁時效的適用和職工是否可以依據《勞動合同法》第 38 條規定單方面解除勞動合同并可以主張經濟補償金。 很遺憾，目前實踐中對于這一塊還是需要結合當地實際裁決案例來進行整體判斷和把握，故千差萬別，需要大家自行查閱所在地案例。
綜上，根據我個人的分析和愚見，我的觀點是“未休年休假報酬 300%中并不屬于“勞動報酬”，其中 200%部分應該屬于未休年休假的補償，屬于福利。帶薪年休假制度保護的是員工的休息權，當員工沒有休年假時，其休息權的性質并不會發生變化，也沒有將此部分時間明確拿來提供勞動，故不能直接轉化為勞動報酬權。”
那么，就算是福利，也是屬于員工自己的吧，怎么辦呢？很簡單，時間允許的情況下盡早調休兌現或者和公司溝通好處理方式，在未來某個時候或者出現某種約定的情況后兌現自己的休息權；要么折算相應福利待遇兌現，至于是否有資格以及折算的方法可參考我前面幾篇內容。
好了，今天簡單聊到之類，年底了，愿大家向著美好的結尾沖刺吧。
（以上為個人觀點，如有不妥歡迎指正，同時期待與大家交流）
法律分析：用人單位提出應當休假不安排休假的按日工資300%支付，勞動者提出不休假的按正常期間工資支付。單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
法律主觀：用人單位提出不安排休假的按日 工資 300%支付，勞動者提出不休假的按正常期間工資支付。勞動者日工資按照本人月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。 應休未休 年休假 工資報酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資(即日平均工資的100%)，該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200%未休年休假實際工資，該部分報酬用人單位應在解除(終止) 勞動合同 時或者在職職工最遲在當年度12月31日前支付。 根據人力資源社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 《職工帶薪年休假條例》第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 單位確因工作需要不能安排職工休 年假 的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
法律客觀：《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
年休假工資的基本規定在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數（21．75天）。
年休假所依據的月工資標準與《勞動合同法實施條例》第二十七條規定的經濟補償月工資標準基本一致。即：前十二個月應得工資總額－前十二個月加班工資總額后的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。
月應得工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。應得工資為用人單位代扣個人所得稅、社會保險個人繳納部分以及其他扣款前的工資。
一、應休未休的年休假工資如何支付
用人單位經職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數，應當對職工應休未休年休假天數，按照其日平均工資標準的300％支付未休年休假工資。
用人單位在與職工解除（終止）勞動合同時，當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應休天數，應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。
雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關制度規定的未休年休假工資報酬高于上述標準的，應當按照約定或者規定的標準執行。如雙方的約定或者規定的未休年休假工資報酬低于上述標準，由于約定或者規定本身違規不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規定給予職工未休年休假工資。
應休未休年休假工資報酬主要分為兩大部分，一部分為日常工作期間的日工資（即日平均工資的100％），該部分收入隨日常工資支付。另一部分為日平均工資的200％未休年休假實際工資，該部分報酬用人單位應在解除（終止）勞動合同時或者在職職工最遲在當年度12月31日前支付。
二、被辭退年假未休，公司應該怎么賠償
如果你符合年休假條件卻又沒有休假，你可以要求補償。
（一）用人單位沒有安排的，按以下辦法處理：
1、征得職工同意可以在下年度安排休假；
2、職工不同意在下年度安排的，應當按照工資的300％（其中包含正常出勤工資在內，實際上另行支付的是200％）支付工資報酬；
3、用人單位直接按工資的300％支付工資報酬。
（二）用人單位安排了職工休假，職工因為本人意愿沒有休假的，不再安排休假，也無需另行支付工資報酬。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
法律主觀：用人單位提出應當休假不安排休假的按日 工資 300%支付，勞動者提出不休假的按正常期間工資支付。 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工 年休假 。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。 《職工帶薪年休假條例》第五條
法律客觀：《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
一、不享有年休假情況有哪些職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
二、未休年休假工資怎么計算根據《勞動法》規定，勞動者連續工作一年以上的，可享受帶薪年休假。對于沒有休年休假的，其工資該怎么計算見下。根據相關規定可知，未休年休假的工資計算應經過以下幾點：
1、看何時起連續工作滿一年。1）理論上可不同單位連續計算工作時間。如員工失業半年后，在單位工作了半年，后跳槽到單位工作了半年，此時員工屬連續工作滿一年。一般而言跳槽時工作多少有中斷中斷多久就不算是連續工作了法條上沒有明確。理論上認為，可以認為如果社會保險沒斷，則算是連續工作。2）連續工作一年的時間可以是08年前。如員工07年1月份開始上班，到08年1月份屬于連續工作一年，08年當年就可以休年休假了。
2、確定一年應該休多少天年休假。不同單位工齡累計計算，軍齡應該計入工齡。工齡累計一年以上不足10年年休假為5天，工齡10年以上為10天，20年以上休15天。
3、折算年休假天數。
（1）按公歷日歷年度分別計算，剩余天數不滿一年的按比例折算。如員工6月1日起連續工作滿了一年，則剩下的日子應折算休年休假。按公歷年度分別計算，不要從6月1日到6月1日計算為一年。同理，該員工如果6月1離職，則度應該休的年休假也應該予以折算。
（2）余數不足一天不計。如剩余天數為180天，工齡為五年，則應休年休假為5（180362.46天，則按2天計。注意不可四舍五入。
4、計算應休而未休的年休假。很簡單，應休的年休假天數，減去已休的年休假天數，即為應休而未休的年休假天數。要注意的一點是，如果員工未離職，那么當年的年休假報酬是不能要的。因為在理論上，既然未離職，用人單位仍有可能為其安排帶薪年休假。
5、計算未休年休假的報酬。
（1）應休而未休的年休假工資應按兩倍正常工資計。即相當于休息日加班。也就是說，如果未休年休假為五天，則未休年休假的工資即為十天工資，接近半個月的工資（一個月計薪天數為21.75天）。
（2）工資標準應按前12個月剔除加班工資后的月平均工資計算，提成、獎金均要計入工資。（日工資則為該月平均工資除以21.75）。并且，按《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條的規定，是不能在勞動合同中約定未休年休假工資的計發標準的。
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投稿：史亮濤
內容審核：張小華律師
